Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
2015/20587 Esas
2018/13156 Karar
18/06/2018
“857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz”. İşçinin ücretinin düşürülmesi ya da ücretin eki niteliğindeki sosyal haklarının ortadan kaldırılması veya eksiltilmesi, iş şartlarında esaslı değişikliktir. İşveren tek yanlı irade bildirimi ile ücret miktarında işçi aleyhine değişiklik yapamaz. İşçinin belirtilen süre içinde değişiklik önerisini yazılı olarak kabul etmemesi veya bu süre içinde suskun kalması halinde işveren tarafından yapılan iş şartlarında değişiklik önerisi reddedilmiş ve değişiklik gerçekleşmemiş olur. Kısaca taraflar arasındaki iş ilişkisi aynı şartlarla devam eder. Özellikle ücretin düşürülmesi, ücretin eki niteliğindeki hakların ortadan kaldırılması nedeni ile meydana gelen iş şartlarından esaslı değişikliği işçinin kabul etmemesi halinde, talep edilebilir olduğu sürece işçi fark ücret ve diğer hakları her zaman isteme hakkına sahiptir.
Dosya kapsamına ve özellikle davalı tanığı S. Y. Şimşek beyanına göre, davacıya 3 ayda bir brüt maaş olarak düzenli ödenen primlerinin 02.05.2008 tarihinden itibaren 3 er aylık hedef realizasyonu üzerinden değerlendirildiği ve bu kapsamda davacının belirlenen hedefleri tutturamadığı gerekçesiyle primlerinin 2009 yılı Temmuz ayından 2010 yılı Aralık ayına kadar bazı aylarda ödenmediği, bazı aylarda ise eksik ödendiği sabittir. Bu halde işveren hiçbir koşula bağlı olmadan ödediği primi belli kriterlere bağlı tutmakla iş şartlarında aleyhe esaslı değişiklik yapmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi çerçevesinde iş şartlarında değişiklik halinin ancak işçinin açık onayı ile mümkün olup, davacının yazılı muvafakatının olmadığı, işçinin bunu açıkca kabul ettiği belirlenmediği hallerde değişikliğin işçiyi bağlamayacağı “işyeri uygulaması haline gelme ya da işçinin benimsemesi” halinin 1475 sayılı Yasa döneminde uygulanabileceği” gözden kaçırılarak, yazılı gerekçe ile davanın reddi bozmayı gerektirmiştir.”
